Luật Lao Động tiêu chuẩn của Nhật Bản và những điều luật có liên quan khác điều chỉnh những đối tượng Lao Động nước ngoài đang làm việc tại Nhật Bản. Những điều luật này quy định trong những điều kiện nào thì các Lao Động nước ngoài tại Nhật Bản phải tuân thủ (trích dẫn).
(1) Nghiêm cấm có sự phân biệt chủng tộc dựa trên quốc tịch.
Điều luật này nghiêm cấm các nhà tuyển dụng có sự phân biệt đối xử với những công nhân về vấn đề lương, thời gian làm việc, các điều kiện làm việc do quốc tịch, tôn giáo hay địa vị xã hội của họ (điều 3 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(2) Có chỉ dẫn rõ ràng về điều kiện làm việcTrong hợp đồng Lao Động, nhà tuyển dụng phải ghi rõ mức lương, thời gian làm việc, các điều kiện làm việc, cùng những vấn đề cụ thể khác. Các nhà tuyển dụng cần phải ghi rõ ra bằng văn bản rõ ràng những điều kiện này cho người được tuyển dụng biết (tại chú thích tuyển dụng) (theo điều luật 15 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(3) Nghiêm cấm ép buộc Lao Động, trung gian bóc lột sức Lao Động
Nhà tuyển dụng không được quyền ép buộc người Lao Động bằng những hành động vi phạm hoặc gợi ý trái với ý muốn của người Lao Động. Trừ phi có sự cho phép của Luật Pháp, nhà tuyển dụng không được phép kiếm lợi nhuận từ việc phỏng vấn của người này như là sự kinh doanh cho sự tuyển dụng của người kia (điều 5 và điều 6 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(4) Nghiêm cấm việc trong hợp đồng miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng.Việc miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng này như là việc một công nhân từ chức trước khi hoàn thành hợp đồng vân vân (điều 16 của Luật Lao Động cơ bản).
(5) Giới hạn việc sa thải công nhân khi mà họ đang bị thương hoặc đang chịu sự chữa trị y tế do tai nạn trong khi đang làm việcTheo nguyên tắc, luật nghiêm cấm việc sa thải công nhân trong khi đang bị thương hay đang bị ốm do công việc và người công nhân đó có quyền vắng mặt để được chữa trị y tế và cộng thêm 30 ngày sau khi được chữa trị (điều 19 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(6) Việc sa thải phải được báo trước trên nguyên tắc, trong trường hợp nhà tuyển dụng muốn sa thải công nhân đang làm việc cho họ, nhà tuyển dụng phải thông báo ít nhất trước 30 ngày tính cho đến ngày bị sa thải cho người công nhân đó biết. Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, nhà tuyển dụng phải trả lương những ngày còn lại cho người Lao Động, số lương tối thiểu phải bằng số lương theo quy định của Luật. Việc trả lương này sẽ không áp dụng trong trường hợp nhà tuyển dụng không có khả năng tiếp tục công việc kinh doanh vì những lý do bất khả kháng như thiên tai vân vân. Hay trong các trường hợp mà lỗi thuộc về người Lao Động và nhà tuyển dụng có quyền sa thải họ.Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng cần phải xin được sự cho phép sa thải bằng bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao Động tiêu chuẩn (điều 20 và điều 21 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(7) Phương thức trả lươngLương phải được trả đầy đủ trực tiếp cho người Lao Động bằng tiền ít nhất một lần một tháng vào những ngày quy định. Tuy nhiên, những khoản thuế phát sinh từ thu nhập, bảo hiểm Lao Động, bảo hiểm y tế và những khoản khác theo thỏa thuận trong hợp đồng sẽ được khấu trừ từ khoản lương này (điều 24 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
Mức lương tối thiểu
Nhà tuyển dụng không được phép trả lương cho người Lao Động ít hơn mức lương tối thiểu (được quy định tại điều 5 của Luật về mức lương tối thiểu), mức lương tối thiểu này được tính toán dựa trên khu vực và ngành nghề.
(9)Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Nhà tuyển dụng không được quy định thời gian làm việc quá 8 tiếng một ngày, 40 tiếng một tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần) (theo điều 32, điều 40 của Luật Lao Động tiêu chuẩn) . Nhà tuyển dụng phải cho người Lao Động nghỉ ít nhất một ngày trong tuần, hay 4 ngày trong thời gian 4 tuần (điều 35 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(10) Làm thêm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ và làm thêm đến đêm
Nhà tuyển dụng phải tuân thủ thời gian làm việc được quy định theo luật là 8 tiếng một ngày, 40 tiếng một tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần, người Lao Động được nghỉ ít nhất một ngày trong tuần, hay 4 ngày trong thời gian 4 tuần (điều 36 của Luât Lao Động tiêu chuẩn).Đối với giờ làm việc ngoài thời gian trên sẽ được tính là thời gian làm thêm và người Lao Động phải được trả thêm lương tính theo tỷ lệ 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần. Nếu người Lao Động phải làm thêm trong ngày nghỉ thì mức trả thêm này tối thiểu phải là 35%.Thêm vào đó, thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần (điều 37 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(11)Kỳ nghỉ năm
Nhà tuyển dụng phải cho người Lao Động kỳ nghỉ phép hàng năm nếu người Lao Động làm việc cho nhà tuyển dụng liên tục trong vòng 6 tháng, và đã làm việc 80% hay hơn của lượng thời gian làm việc thông thường vào các ngày thông thường trong tuần. (Số lượng ngày nghỉ trong năm phụ thuộc vào thời gian làm việc của người Lao Động tại công ty. Đối với năm đầu tiên phục vụ, thời gian nghỉ phép năm theo Luật được quy định là 10 ngày) (điều 39 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(12)Hoàn trả tiền và các hàng hóa khác
Khi một Lao Động nước ngoài chết hoặc từ chức khỏi công việc đang làm, nhà tuyển dụng phải hoàn trả tất cả các khoản tiền thuộc quyền sở hữu của người Lao Động trong vòng 7 ngày theo yêu cầu của người có thẩm quyền. (Nhà tuyển dụng không được giữ hộ chiếu hay giấy chứng nhận đăng ký cư trú của người nước ngoài) (Điều 23 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(13) An toàn sức khỏe Lao Động
Để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người Lao Động, nhà tuyển dụng phải áp dụng các biện pháp phòng ngừa tăng cường sức khỏe cho người Lao Động (như việc giáo dục an toàn sức khỏe Lao Động trong thời gian tuyển dụng), kiểm tra sức khỏe (điều 59, điều 66 của Luật an toàn sức khỏe và Lao Động công nghiệp).
(Nguồn www.thongtinnhatban.net)
(1) Nghiêm cấm có sự phân biệt chủng tộc dựa trên quốc tịch.
Điều luật này nghiêm cấm các nhà tuyển dụng có sự phân biệt đối xử với những công nhân về vấn đề lương, thời gian làm việc, các điều kiện làm việc do quốc tịch, tôn giáo hay địa vị xã hội của họ (điều 3 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(2) Có chỉ dẫn rõ ràng về điều kiện làm việcTrong hợp đồng Lao Động, nhà tuyển dụng phải ghi rõ mức lương, thời gian làm việc, các điều kiện làm việc, cùng những vấn đề cụ thể khác. Các nhà tuyển dụng cần phải ghi rõ ra bằng văn bản rõ ràng những điều kiện này cho người được tuyển dụng biết (tại chú thích tuyển dụng) (theo điều luật 15 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(3) Nghiêm cấm ép buộc Lao Động, trung gian bóc lột sức Lao Động
Nhà tuyển dụng không được quyền ép buộc người Lao Động bằng những hành động vi phạm hoặc gợi ý trái với ý muốn của người Lao Động. Trừ phi có sự cho phép của Luật Pháp, nhà tuyển dụng không được phép kiếm lợi nhuận từ việc phỏng vấn của người này như là sự kinh doanh cho sự tuyển dụng của người kia (điều 5 và điều 6 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(4) Nghiêm cấm việc trong hợp đồng miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng.Việc miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng này như là việc một công nhân từ chức trước khi hoàn thành hợp đồng vân vân (điều 16 của Luật Lao Động cơ bản).
(5) Giới hạn việc sa thải công nhân khi mà họ đang bị thương hoặc đang chịu sự chữa trị y tế do tai nạn trong khi đang làm việcTheo nguyên tắc, luật nghiêm cấm việc sa thải công nhân trong khi đang bị thương hay đang bị ốm do công việc và người công nhân đó có quyền vắng mặt để được chữa trị y tế và cộng thêm 30 ngày sau khi được chữa trị (điều 19 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(6) Việc sa thải phải được báo trước trên nguyên tắc, trong trường hợp nhà tuyển dụng muốn sa thải công nhân đang làm việc cho họ, nhà tuyển dụng phải thông báo ít nhất trước 30 ngày tính cho đến ngày bị sa thải cho người công nhân đó biết. Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, nhà tuyển dụng phải trả lương những ngày còn lại cho người Lao Động, số lương tối thiểu phải bằng số lương theo quy định của Luật. Việc trả lương này sẽ không áp dụng trong trường hợp nhà tuyển dụng không có khả năng tiếp tục công việc kinh doanh vì những lý do bất khả kháng như thiên tai vân vân. Hay trong các trường hợp mà lỗi thuộc về người Lao Động và nhà tuyển dụng có quyền sa thải họ.Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng cần phải xin được sự cho phép sa thải bằng bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao Động tiêu chuẩn (điều 20 và điều 21 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(7) Phương thức trả lươngLương phải được trả đầy đủ trực tiếp cho người Lao Động bằng tiền ít nhất một lần một tháng vào những ngày quy định. Tuy nhiên, những khoản thuế phát sinh từ thu nhập, bảo hiểm Lao Động, bảo hiểm y tế và những khoản khác theo thỏa thuận trong hợp đồng sẽ được khấu trừ từ khoản lương này (điều 24 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
Mức lương tối thiểu
Nhà tuyển dụng không được phép trả lương cho người Lao Động ít hơn mức lương tối thiểu (được quy định tại điều 5 của Luật về mức lương tối thiểu), mức lương tối thiểu này được tính toán dựa trên khu vực và ngành nghề.
(9)Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Nhà tuyển dụng không được quy định thời gian làm việc quá 8 tiếng một ngày, 40 tiếng một tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần) (theo điều 32, điều 40 của Luật Lao Động tiêu chuẩn) . Nhà tuyển dụng phải cho người Lao Động nghỉ ít nhất một ngày trong tuần, hay 4 ngày trong thời gian 4 tuần (điều 35 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(10) Làm thêm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ và làm thêm đến đêm
Nhà tuyển dụng phải tuân thủ thời gian làm việc được quy định theo luật là 8 tiếng một ngày, 40 tiếng một tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần, người Lao Động được nghỉ ít nhất một ngày trong tuần, hay 4 ngày trong thời gian 4 tuần (điều 36 của Luât Lao Động tiêu chuẩn).Đối với giờ làm việc ngoài thời gian trên sẽ được tính là thời gian làm thêm và người Lao Động phải được trả thêm lương tính theo tỷ lệ 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần. Nếu người Lao Động phải làm thêm trong ngày nghỉ thì mức trả thêm này tối thiểu phải là 35%.Thêm vào đó, thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần (điều 37 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(11)Kỳ nghỉ năm
Nhà tuyển dụng phải cho người Lao Động kỳ nghỉ phép hàng năm nếu người Lao Động làm việc cho nhà tuyển dụng liên tục trong vòng 6 tháng, và đã làm việc 80% hay hơn của lượng thời gian làm việc thông thường vào các ngày thông thường trong tuần. (Số lượng ngày nghỉ trong năm phụ thuộc vào thời gian làm việc của người Lao Động tại công ty. Đối với năm đầu tiên phục vụ, thời gian nghỉ phép năm theo Luật được quy định là 10 ngày) (điều 39 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(12)Hoàn trả tiền và các hàng hóa khác
Khi một Lao Động nước ngoài chết hoặc từ chức khỏi công việc đang làm, nhà tuyển dụng phải hoàn trả tất cả các khoản tiền thuộc quyền sở hữu của người Lao Động trong vòng 7 ngày theo yêu cầu của người có thẩm quyền. (Nhà tuyển dụng không được giữ hộ chiếu hay giấy chứng nhận đăng ký cư trú của người nước ngoài) (Điều 23 của Luật Lao Động tiêu chuẩn).
(13) An toàn sức khỏe Lao Động
Để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người Lao Động, nhà tuyển dụng phải áp dụng các biện pháp phòng ngừa tăng cường sức khỏe cho người Lao Động (như việc giáo dục an toàn sức khỏe Lao Động trong thời gian tuyển dụng), kiểm tra sức khỏe (điều 59, điều 66 của Luật an toàn sức khỏe và Lao Động công nghiệp).
(Nguồn www.thongtinnhatban.net)
Bài đăng
No Response to "Những điều cần biết về luật lao động tiêu chuẩn của Nhật"
Đăng nhận xét
Lưu ý: Chỉ thành viên của blog này mới được đăng nhận xét.